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De todas as faixas etárias, no Brasil o suicídioé mais comum entre aqueles com 65 a setenta anos. Uma das razões está na perda do sentido de vida depois que a pessoa pra de trabalhar. Considerando que a nação envelhece num ritmo mais rápido do que o das nações montadas, essa questão exige cuidados. Matilde Azevedo, consultora da Lee Hecht Harrison e que trabalha com recolocação de executivos há mais de duas décadas, percebe que os assessorados acima dos sessenta anos têm novas questões além do desejo de se recolocar.


“Alguns chegam sem preparo para este momento da existência e se chocam ao perceber que o mercado não vai mais absorvê-los devido a da idade”, diz. Sem uma visão de futuro, muitos resolvem doar um término ao desgosto. A cartilha de precaução de suicídios, do Centro de Valorização da Vida, alerta que a fatalidade geralmente acontece três meses após a transformação do estado dinâmico pro inativo.


A maioria dos idosos que se suicidam são homens, de acordo com o Relatório Global para Precaução do Suicídio da Organização Mundial da Saúde. A solidão e o isolamento social estão entre os principais fatores. E, em tempo de recessão, este tipo de morte se intensifica. “Esse é, deixe-me dizer, um novo desafio pra área de recursos humanos”, diz Renato Bernhoeft, coautor do livro Longevidade (Editora Aurora) e presidente da Höft, consultoria de alteração de gerações. Para ele, o RH ainda não aborda essa charada com o devido conhecimento.


“Em outras corporações, o termo ‘vestir a camisa’ é pouco, as pessoas são ‘tatuadas’. O empregado se alimenta de tudo que a organização fornece — status, benefícios —, e quando isso se perde de forma abrupta, é como se ele virasse um ex, e isso é dramático”, reitera Bernhoeft. Não precisa ser desta forma.


É hora de o líder de gestão de pessoas assumir teu papel mais humano, tendo consciência de como a aposentadoria influencia os profissionais. Segundo os especialistas, a organização tem muito a obter quando favorece os funcionários neste tempo de mudança. “Além de ser uma charada de respeito e consideração, também é possível planejar melhor a sucessão e abrir espaço para quem quer subir pela carreira”, diz José Augusto Minarelli, diretor executivo da Lens & Minarelli, consultoria de alteração de carreira. “Quando a aposentadoria ocorre de uma hora pra outra, tende a ser assimilada como uma demissão”, anuncia Minarelli, e isto circunstância prejuízo emocional não apenas no sujeito entretanto bem como em todo o quadro de trabalhadores. Uma dica é estipular uma data-limite para a aposentadoria de maneira aberta e transparente.


Outro privilégio pro negócio é a transferência de dicas. “Por mais que existam dispositivos para marcar o conhecimento adquirido, amplo parcela do tema ainda está na cabeça das pessoas”, diz Minarelli. Os RHs poderiam combinar com o futuro aposentado uma troca: a organização auxílio na alteração para o pós-carreira e ele retribui treinando seu substituto.

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Pra Renato Bernhoeft, da Höft, é essencial que as organizações tenham um plano de pós-carreira estruturado. “Muitas vezes, essa pergunta costuma ser colocada na especialidade de benefícios, mas a abordagem deveria proteger as pessoas a gerar um projeto de vida”, diz. Cabe ao RH tratar essa prática da mesma forma com que lida com processos de treinamento e seleção. A fabricante de caminhões Volvo e a seguradora Mapfre são exemplos de grandes companhias que investiram num programa de pós-carreira com viés mais vasto, além das claro palestras de planejamento financeiro.


Há 2 anos, o Grupo Segurador Banco do Brasil e Mapfre, com 6? 000 funcionários, adotou na sua matriz, em São Paulo, um programa pra cooperar os profissionais a pensar sobre a existência de aposentados. “Temos pessoas com muito tempo de residência e elas se esquecem de ponderar no futuro por causa de descobrem que a organização cuidará delas para todo o sempre, entretanto essa não é a rea­lidade”, diz Cynthia Betti, diretora de recursos humanos. Depois de falar com o público-alvo, o RH trocou o nome de programa de preparação pra aposentadoria pra pós-carreira. Prontamente, a iniciativa envolve funcionários a partir dos 40 anos de idade e foca em 3 pilares: qualidade de vida (com dicas de saúde e exercícios), planejamento financeiro e projeto de existência (com questões sobre o propósito de cada um). O programa tem duração de 2 dias, no entanto a organização bem como fornece coaching individual pra contratados de idade avançada — com mais anos de casa e insuficiente tempo pra se aprontar.


“Quando começamos o projeto, fazíamos três palestras de dois horas cada uma, porém vimos que era preciso aprofundar estes temas”, diz Cynthia. Em 2017, a ideia é acrescentar o programa pras unidades São Carlos e Franca. No Grupo Volvo da América Latina, a primeira iniciativa de aposentadoria foi criada há vinte anos, e revisado há treze anos. A corporação estabelece a saída compulsória do profissional ao completar 60 anos de idade.

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